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男子请假8天未获批强行休假被辞,可以得到补偿金吗
2022/1/5
一、男子请假8天未获批强行休假被辞,可以得到补偿金吗
通过对案件的分析，该劳动者8天的事假中，有三天中经请假获得审批的，扣除三天的丧假后，实际缺勤时间为2天，未达到公司旷工认定标准，所以用人单位解除劳动合同的，要承担经济赔偿的责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
二、案情后续
2020年3月27日，陆某某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金104069.06元。仲裁委经审理，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
公司不服，提起诉讼。
法院判决系违法辞退：体恤员工的困难是用人单位应有之义
一审法院认为：公司属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。陆某某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将陆某某的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆某某请假未获批准，故陆某某1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。陆某某缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，陆某某实际只旷工2天，并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。公司构成违法解除劳动合同，应支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
一审法院认为，劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。
本案中，陆某某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。陆某某主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，一审法院对此予以采信。
故，陆某某所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，陆某某实际只请了两天事假。考虑到陆某某老家在外地，路途时间亦耗费较多，陆某某请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。
1月14日不在请假期间范围，陆某某未按时返岗，可认定为旷工，但公司以未经批准即休事假2天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。
另，陆某某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将陆某某的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆某某请假未获批准，故陆某某1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。陆某某缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，陆某某实际只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。
故无论从何种角度考量，公司均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。经核算，陆某某解除劳动关系前12个月的平均工资为3197.5元。一审法院据此并结合陆某某工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决的金额在一审法院核算范围内，陆某某未提起诉讼，应视为认可，一审法院予以确认。故，公司应支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。公司不服，提起上诉。
二审法院认为：一审中认定陆某某1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。陆某某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。陆某某并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。
二审法院认为，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务;用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
本案中，公司以陆某某旷工天数累计达到三天以上(含三天)为由解除双方劳动合同，公司是否系违法解除，应审视陆某某是否存在公司主张的相应违纪事实。
对此，本院认为，根据在案证据及查明事实，陆某某工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。
首先，关于2020年1月6日至13日，陆某某于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李建和吴辉予以签字同意，然，其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知陆某某未获批准，故一审认定陆某某1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。
1月7日陆某某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，陆某某实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观本案，陆某某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。
至于公司对陆某某父亲去世及火化下葬时间存有异议，本院认为，包括陆某某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的陆某某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对公司之主张不予采纳。
其次，至于2020年1月14日，该日不在陆某某请假期间范围内，公司认定该日为旷工，并无不当。
综上，陆某某并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。关于陆某某解除劳动关系前12个月的平均工资及工作年限，一审法院认定正确，本院不再赘述。一审认定公司应支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元正确，本院予以维持。
二审判决驳回上诉，维持原判。
三、丧假的规定
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。
1、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
2、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
3、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
通过上述分析可以知道，因父亲病亡而缺勤的员工，其实际缺勤的天数为2天，未达到公司制度中缺勤三天视为旷工的标准，公司以旷工为由解除劳动合同，要承担经济赔偿的责任。
通过对案件的分析，该劳动者8天的事假中，有三天中经请假获得审批的，扣除三天的丧假后，实际缺勤时间为2天，未达到公司旷工认定标准，所以用人单位解除劳动合同的，要承担经济赔偿的责任。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
二、案情后续
2020年3月27日，陆某某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金104069.06元。仲裁委经审理，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
公司不服，提起诉讼。
法院判决系违法辞退：体恤员工的困难是用人单位应有之义
一审法院认为：公司属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。陆某某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将陆某某的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆某某请假未获批准，故陆某某1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。陆某某缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，陆某某实际只旷工2天，并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。公司构成违法解除劳动合同，应支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。
一审法院认为，劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。
本案中，陆某某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。陆某某主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，一审法院对此予以采信。
故，陆某某所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，陆某某实际只请了两天事假。考虑到陆某某老家在外地，路途时间亦耗费较多，陆某某请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。
1月14日不在请假期间范围，陆某某未按时返岗，可认定为旷工，但公司以未经批准即休事假2天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。
另，陆某某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将陆某某的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆某某请假未获批准，故陆某某1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。陆某某缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，陆某某实际只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。
故无论从何种角度考量，公司均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。经核算，陆某某解除劳动关系前12个月的平均工资为3197.5元。一审法院据此并结合陆某某工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决的金额在一审法院核算范围内，陆某某未提起诉讼，应视为认可，一审法院予以确认。故，公司应支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元。公司不服，提起上诉。
二审法院认为：一审中认定陆某某1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。陆某某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。陆某某并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。
二审法院认为，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务;用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。
本案中，公司以陆某某旷工天数累计达到三天以上(含三天)为由解除双方劳动合同，公司是否系违法解除，应审视陆某某是否存在公司主张的相应违纪事实。
对此，本院认为，根据在案证据及查明事实，陆某某工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。
首先，关于2020年1月6日至13日，陆某某于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李建和吴辉予以签字同意，然，其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知陆某某未获批准，故一审认定陆某某1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。
1月7日陆某某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，陆某某实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观本案，陆某某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。
至于公司对陆某某父亲去世及火化下葬时间存有异议，本院认为，包括陆某某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的陆某某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对公司之主张不予采纳。
其次，至于2020年1月14日，该日不在陆某某请假期间范围内，公司认定该日为旷工，并无不当。
综上，陆某某并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。关于陆某某解除劳动关系前12个月的平均工资及工作年限，一审法院认定正确，本院不再赘述。一审认定公司应支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金75269.04元正确，本院予以维持。
二审判决驳回上诉，维持原判。
三、丧假的规定
《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”根据以上相关法律法规的规定，劳动者依法享有带薪休丧假的权利。因此，公司应当依照国家法律规定给予员工带薪休丧假。
1、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。
2、职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假。
3、在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发，途中的车船费等，全部由职工自理。
通过上述分析可以知道，因父亲病亡而缺勤的员工，其实际缺勤的天数为2天，未达到公司制度中缺勤三天视为旷工的标准，公司以旷工为由解除劳动合同，要承担经济赔偿的责任。
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